Entgelttransparenz ab 7. Juni 2026: Was gilt jetzt?

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00:00:07: Herzlich willkommen zur Liegel-Lieding der Arbeitsrechtsgeit.

00:00:10: Ich bin Katharina Körber-Riesack

00:00:12: und ich bin Julia Berger.

00:00:14: Wir sind Rechtsanwältinnen bei der Körper-Riezag-Rechtsanwalts GmbH und bieten in diesem Podcast Einblicke, in aktuelle Themen und Fragestellungen des Arbeitsreichts fundiert verständlich und auf Augenhöhe.

00:00:24: Dabei blicken wir über das Juristische hinaus betracht noch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politischer

00:00:29: Zusammenhänge.

00:00:30: Schön dass Sie dabei sind.

00:00:34: Diese Folge

00:00:35: von Legal Leading der Arbeitsrechts-Guide wird präsentiert von LexisNexis, Ihr

00:00:39: Partner für digitale Rechtsinformation und juristische Innovation.

00:00:42: Mehr erfahren Sie unter www.lexisnexis.at.

00:00:46: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von legal leading der arbeitsrechtsguide!

00:00:51: Ja auch von meiner Seite ein herzliches hallo an unsere Hörerinnen und Hörern.

00:00:54: wir freuen uns dass sie wieder eingeschaltet haben.

00:00:57: Ich hoffe, Sie haben alle unsere Arbeitszeit-Spezialfolge gehört.

00:01:00: Heute setzen wir nämlich unsere reguläre Reihe fort schon mit der neunzehnten Folge.

00:01:05: Kam zu glauben wie schnell die Zeit vergeht?

00:01:07: Wir sind schon im Sommer angekommen wobei heute immer aufnehmen.

00:01:10: regnet es aber grundsätzlich schon und die Temperaturen steigen dementsprechend auch ordentlich an.

00:01:16: Ja, und mit den Temperaturen steigt bekanntlich manchmal auch die Stimmungskurve am Arbeitsplatz allerdings nicht immer nach oben.

00:01:22: Wenn es heiß wird werden die Nerven oft schneller strapazierte Umgangstonen wieder rauer und aus kleinen Spannungen können rasch ernsthafte Konflikte entstehen.

00:01:30: Das ist auch schon mal ein guter Hinweis darauf was wir in der heutigen Folge behandeln wären.

00:01:34: im heutigen Deep Dive beschäftigen wir uns mit dem Thema Mobbing am Arbeits Platz aber bevor wir dazukommen Katrine gibt es eigentlich Neuigkeiten aus dem Arbeitsrecht.

00:01:43: Naja, ebenfalls ein heißes Thema.

00:01:45: Ich würde sagen dass derzeit heißeste ist die Entgetransparenzrichtlinie.

00:01:48: nur da gibt es leider nicht viel Neues.

00:01:51: unsere Zuhörerinnen und Zuhäurer die regelmäßig einschalten erinnern sich daran das wir zum Beispiel in unserer achten Folge uns schon ausführlicher mit dem thema beschäftigt haben Und auch mit Gästenen aus der Praxis gesprochen haben die mit der Umsetzung der Anforderungen der Richtlinien ihrem Unternehmen bei der ANS Telekom schon richtig weit waren.

00:02:09: Die Richtlinie sieht ja im Wesentlichen Informationspflicht, Auskunftsrecht und Berichtspflicht.

00:02:13: nun das Thema Entgelt vor.

00:02:15: Und soll vor allem dazu beitragen den Gender Pay Gap zu verringern und Entgliedristreminierung am Arbeitsplatz effektiver zu bekämpfen.

00:02:22: Diese Richtlinien hätten die Mitgliedstaaten bis zum siebten Juni, zwanzig, sechsundzwanzig umsetzen müssen.

00:02:29: Ich rede jetzt von einer Vergangenheit in der Zukunft oder Zukunft in der Vergangenkeit weil wir heute am dritten Juni aufnehmen aber wir sind schon sehr sicher dass eben bis zum Siebten Juli nichts mehr kommt.

00:02:40: Weil gestern am zweiten Juni eine von der Arbeitsministerin Schumann an die Sozialpartner Ergangene einigungsfrist ohne Ergebnis ausgelaufen ist.

00:02:48: Persönlich finde ich ehrlicherweise diesen ganzen Prozess relativ bemerkenswert.

00:02:52: Die Sozialpartner hatten jetzt doch drei Jahre Zeit sich mit einer richtigen Umsetzung zu befassen und sich auf einen Gesetzentwurf zu einigen, scheitern dann aber mit einem eigentlich schon fertigen Entwurf auf der Zielgrade, weil es jetzt auf einmal eine massive politische Blockade gibt.

00:03:06: Das schafft dann aber wieder so eine Rechtsunsicherheit, dass man ja eigentlich einmal sich die Sinnhaftigkeit des gesamten Prozesses irgendwie überlegen kann.

00:03:13: Weil es steht ja nicht in der österreichischen Bundesverfassung das arbeitsrechtliche Gesetze oder die Umsetzung von Arbeitsrechtlichen EU-Richtlinien immer zwingend vorab von den Sozialpartnern aus verhandelt werden müssen.

00:03:23: Das ist eher die Realverfassung.

00:03:25: Es wäre ja genauso vorstellbar, dass das fachlich zuständige Ministerium meine Administration Vorlage erstellt und es dann eben eine Extraschleife zum Beispiel im Begutachtungsprozess für die Sozialpartners gibt mit klaren Fristen, weil gerade in Zeiten der wachsenden Demokratiefeindlichkeit muss die Legislatur ihre Aufgaben erfüllen und Richtlinien sind halt EU-Gesetze.

00:03:43: Die Binnen einer Frist verpflichtend umzusetzen sind.

00:03:45: da gibt es überhaupt nichts daran zu rütteln.

00:03:48: Das haben wir jetzt aber wieder mal verpasst.

00:03:50: Man muss sagen leider nicht das erste Mal, Österreich ist nicht damit alleine.

00:03:54: auch viele andere Mitgliedsstaaten haben diese konkrete Richtlinien die entge Transparenzrichtlinie bisher noch nicht umgesetzt derzeit anscheinend nur fünf und siebenundzwanzig Mitgliedstaaten.

00:04:02: also die politische Kultur ist vielleicht auch in restlichen EU-Staaten nicht überall super.

00:04:07: Aber ich finde trotzdem auch der österreichische Gesetzgeber kann sich für die eigene Rechtswürdigkeit nicht auf jeder anderen berufen dass es dann wirklich eine Unkultur?

00:04:15: Ja, und damit droht Österreich und allen anderen zusammen mit Mitgliedstaaten ein Vertragsverletzungsverfahren das sogar ziemlich teuer werden kann.

00:04:22: Stellt der Europäische Gerichtshof nämlich nach einer Klage der EU-Kommission fest dass er Mitglied statt seinem Pflicht nicht nachgekommen ist und eine Richtlinie nicht?

00:04:30: christgerecht umgesetzt hat, kann er auch Geldstrafen verhängen etwa im Form eines Pauschalbetrags oder eines periodischen Zwangsgeldes.

00:04:39: Solche Verfahren sind übrigens gar nicht so selten.

00:04:41: Allein im März zwanzig sechsundzwanzig wurden gegen Österreich zwei Vertragsverletzungsverfahren wegen Nicht- umgesetzter Richtlinien eingeleitet.

00:04:49: Neben diesem Risiko gibt es aber noch einen weiteren wichtigen Punkt.

00:04:53: Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine nicht umgesetzte Richtlinie trotzdem schon rechtliche Wirkung entfalten.

00:04:59: Einzelpersonen könnten sich dann vor Gerichten oder Behörden direkt auf diese Richtlinien berufen und daraus Ansprüche ableiten, auch wenn es im nationalen Recht noch keine passende Umsetzung

00:05:09: gibt.".

00:05:10: Ja, ich meine das ist zwar eher die Ausnahme wird aber jetzt in diesem Fall glaube ich auch wirklich praktisch relevant.

00:05:16: Anders als EU-Verordnungen gelten Richtlinien ja nicht unmittelbar sondern müssen erst mal den Nationales Recht umgesetzt werden damit die darin enthaltenen Vorgaben auch eigentlich willsam werden.

00:05:26: Das heißt wenn ein Privater einen Anspruch aus der Richtlinie gegen einen anderen privaten Gelden machen will also ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber kann er sich in der Regel nicht unmittelpoffene Richtlinne stützen sondern eben immer nur dann auf das nationale Gesetz oder diese Verordnung und eine Verordnung, die diese Richtlinie umgesetzt hat.

00:05:42: Aber wie du gerade sagst vielleicht kann das ja auch mal anders sein?

00:05:46: Ja genau dafür müssen genau genommen drei Voraussetzungen erfüllt sein erstens muss die Umsetzung früh abgelaufen sein.

00:05:53: zweitens müssten die vorschriftende Richtlinien inhaltlich unbedingt und hinreichend genauso sein.

00:05:58: also soll aus der richtlinie eindeutig ersichtlich sein welche verpflichtung bestehen ohne dass es einer Konkretisierung durch eine Umsetzungsmaßnahme bedürfe.

00:06:07: und drittens, und das ist ganz wichtig muss die Richtlinie den Einzelnen gegenüber dem Staat begünstigen.

00:06:12: Also selbst wenn die Richtlinge oder einzelne Bestimmungen unmittelbar anwendbar sein sollten gilt sie nur im Verhältnis zum Staat und nicht unter privaten Mobilität der Begriff Start weit zu verstehen sind alle Organisationen und Einrichtungen umfasst, die dem Staat und dessen Aufsicht unterstehen.

00:06:27: Darunter fallen somit auch Unternehmen,

00:06:31: Ja, da gibt es ja in Österreich einige.

00:06:33: Im Hinblick auf die Enkeltransparenzrichtlinie ist es also möglich dass sich Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gegenüber staatlichen Arbeitgebern auch ohne die konkrete nationale Umsetzung unmittelbar auf bestimmte Regelungen der Richtlinien berufen können zum Beispiel das Recht auf Auskunft über die durchschnittliche Enkelthöhe der Arbeitnehmer- und Arbeitnehmnerinnen die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

00:06:55: Man hört in der Community z.B.

00:06:56: schon aus den Universitäten vor allem für Professorinnen und Professoren, die werden nämlich nicht nach Kollektivvertrag bezahlt sondern frei verhandelt.

00:07:05: Am siebten Juni verschickt wer denn aus heutiger Sicht?

00:07:09: Nach Ausstrahlung wurden.

00:07:11: Und das ist auch für andere öffentliche Unternehmen absolut nicht auszuschließen.

00:07:15: Ja aber selbst wenn die Nicht- umsetze Richtlinien nicht unmittelbar zwischen privaten wirkt bedeutet dass natürlich nicht das für private Arbeitgeber bis zur Umsetzung keinerlei Verpflichtungen bestehen können.

00:07:25: Abgesehen davon, dass der alte Grundsatz Wetter beprepärt immer gilt.

00:07:30: vorbereitet sein stimmen.

00:07:31: Die nationalen Gerichte sind nämlich verpflichtet, das innerstaatliche Recht auch ohne eine konkrete Umsetzungsmaßnahme richtlinienkonform auszulegen.

00:07:39: Konkret-innerstaatlich interessant ist hier natürlich das Gleichbehandlungsgesetz dass er jetzt schon ein Ende geht gleich jetzt Gebot für gleich und gleichwertige Arbeit vorsieht zwischen Männern und Frauen.

00:07:50: Und die Bestimmungen dieses schon existierenden Gesetzes sind so zu interpretieren dass die Ziele der Richtlinie erreicht werden.

00:07:57: Außerdem zeigt die jüngere Rechtsprechung des EU-Geheuer außerdem, die Tendenzrichtlinien zur Konkretisierung der EU Grundrichtekarte heranzuziehen und einzelnen Bestimmungen von Richtlinien damit faktisch eine unmittelbare Wirkung auch zwischen privaten zu gewähren.

00:08:11: Hier wird es jetzt nämlich interessant!

00:08:13: Besonders relevant in unserem Fall ist Artikel XXIII der Grundrechtekarte, die Gleichberechnung von Männern und Frauen im Arbeitsleben garantiert.

00:08:20: Und wir haben auch jetzt schon im AIUV also ebenfalls im Primärrecht der Union den Grundsatz des gleichen Endgäts für Männern- und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verankert.

00:08:28: Diese Bestimmung gilt also unmittelbar zwischen privaten und wird durch verschiedene Richtlinien dann eben nur noch konkretisiert.

00:08:35: Es ist also durchaus denkbar, dass man über diesen Umweg die Vorgaben und Ziele der Enkeltransparenzrichtlinie auch ohne Umsetzungsmaßnahmen des nationalen Gesetzgebers zu einem gewissen Grad verfolgen kann.

00:08:47: Man hört ja auch, dass vielleicht die Arbeiter schon Aussehnungen von Auskunftsbegehren vorhat und das für private Arbeitgeber mit dieser Argumentation.

00:08:56: Ja es bleibt abzuwarten welche weiteren Entwicklungen sich ergeben werden.

00:09:00: jetzt ist mal die politische Koordinierung am Zug.

00:09:03: ob das in diesem angeschmatten Zeiten seinem schnelleren Ergebnis führt bleibt ab zu warten.

00:09:08: Arbeitsministerin Schumann drängt zumindest auf eine rasche Umsetzung der Richtlinien.

00:09:11: Wir werden daher hoffentlich nicht allzu lange auf die Umsetzungsmaßnahmen warten müssen, auch ohne konkrete Umsetzung ist es aber für Unternehmen jedenfalls empfehlenswert bereits jetzt Maßnahmen zu ergreifen um eine fairen transparente Vergütungsstruktur im Unternehmen zu schaffen.

00:09:25: Die Auskunftsbegehren kommen bestimmt.

00:09:28: Kommen wir aber zu unserem eigentlichen und auch sehr emotionsgeladerten Thema heute Mobbing am Arbeitsplatz?

00:09:40: Obwohl Mobbing ein Begriff ist, denn jeder und jede erkennt gibt es überraschend wenig gesetzliche Regelungen dazu.

00:09:45: Im klassischen Arbeitsrecht ist Mobbing zum Beispiel gar nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt.

00:09:50: Lediglich bei den Beamten wie dem Beamtendienstrechtsgesetz ein achttungsvoller Umgang beziehungsweise ein sogenanntes Mobbingverbot normiert.

00:09:57: aber davon abgesehen muss man insbesondere bei privaten Arbeitsverhältnissen auf allgemeine arbeitsrechtliche Regelung zurückgreifen und auf die dazu vorliegende Rechtsprechung

00:10:07: Ja, und die Rechtfüllung hat sich kaum überraschend schon sehr ausführlich mit Mobbing auseinandergesetzt.

00:10:12: Und auch schon Anhaltspunkte geliefert, wann ein solches vorliegt – und vor allem rechtswährig ist!

00:10:17: So handelt es sich nach dem Obersten Gerichtshof beim Mobbing um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen, auch Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bei der die angegriffene Person unterlegen ist.

00:10:31: Diese Person wird dabei systematisch oft und während längerer Zeit direkt- oder indirekt angegriffen mit dem Ziel oder auch dem Effekt sie aus dem Arbeitsverhältnis zu

00:10:40: drängen.".

00:10:41: Wie du richtig sagst, ist für Mobbing ein systematisches über längere Zeit andauerndes ausgrenzendes Verhalten charakteristisch.

00:10:47: Das kann sich etwa in fehlender Anerkennung soziale Isolation dem vorenthalten wichtigen Informationen oder auch in Rufschädigung zeigen.

00:10:55: Die neue Rechtsprechung betont zudem wir verlinken die Entscheidungen gerne wie immer direkt in unseren Show-Nots dass es nicht ausreicht wenn man nur subjektiv der Meinung ist das man gemobbt wird.

00:11:06: Das Verhalten muss auch objektiv geeignet sein bei der angegriffenen Personeneffekt des aus dem Arbeitsverhältnis zu bewirken, auch wenn darauf nicht abgezielt wurde.

00:11:15: So hat die Rechtsprechung etwa kein Mobbing angenommen als eine Reinigungskraft wiederholfachliche Arbeitseinweisungen erhalten hat diese persönlich als unangemessene Kritik befand zum Beispiel welche Reinigungsmittel oder welche Wischmob sie in welchen Bereichen zu verwenden haben.

00:11:29: Diese Kritik hat sie aber offenbar nicht dazu gebracht zu kündigen.

00:11:33: Gleichzeitig ist die Bandbreite mögliche bei Mobbinghandlungen sehr groß so wie halt die Palette menschlicher Beziehungen.

00:11:40: Die Judigatur hat dazu klargestellt, dass die Beurteilung ob ein Sachverhalt unter Mobbing fällt vor allem unter den Blickwinkel zu erfolgen hat.

00:11:47: Ob von den beteiligten Akteuren arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden?

00:11:50: Es sind insbesondere solche Verhaltensweisen umfasst, die den Betriebsfrieden stören oder die menschliche Würde von einzelnen Personen

00:11:57: verletzen.".

00:11:58: So wurde Mobbing im Fall einer Buchhalterin bejaht der von Vorgesetzten wiederholt Fakten mit rick vorgeworfen wurde das sie so langsam sei und dass sie schneller arbeiten soll, schmiedeln soll und dass sie zu hohe Kosten verursachen.

00:12:13: Gleichzeitig wurde aber auch so viel Arbeit zugeteilt, dass ich dies während der Arbeitszeit gar nicht verrichten konnte sondern auch Zuhause arbeiten musste.

00:12:21: Zusätzlich kam es zu Beschimpfungen oder abwertenden Aussagen wo Naxi als ausdeutsche nichts wert sei.

00:12:29: Mobbing wurde in einem Fall bejahnt indem ein Arbeitnehmer gegenüber seinen Vorgesetzten aufgezeigt hatte das Kollegen während der arbeitszeit teilweise exzessiv Alkohol konsumierten.

00:12:39: Dieser Kollege, der das angezeigt hat wurde dann in der Folge systematisch beleidigt, schikaniert und von diesen Kollegen ausgegrenzt.

00:12:46: Also es waren eine Art Retrosionsmaßnahmen.

00:12:49: Ich glaube die Beispiele zeigen gut wo die Grenze verläuft fachlicher Kritik auch wenn sie für den Arbeitnehmer, für die Arbeitnehmerin unangenehm ist.

00:12:56: kein Mobbing.

00:12:58: Eine einzelne Beleidigung in einem hitzigen Streit reicht dafür grundsätzlich nicht aus.

00:13:02: Entscheidend ist, dass die abwertenden und ausgrenzenden Handlungen über einen längeren Zeitraum stattfinden mit dem Ziel, die Person zu isolieren und sie aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen.

00:13:13: Damit besteht auch ein zentraler Unterschied zur Belästigung, die wir aus dem Gleichbehandlungsrecht kennen.

00:13:19: Richtig, obwohl Mobbing an sich eben arbeitsrechtlich außer MPDG nicht geregelt ist werden doch im Gleichbehandelsgesetz bestimmte Belästigungsformen am Arbeitsplatz explizit normiert und verboten.

00:13:30: So ist beispielsweise eine sexuelle oder geschlechtsbezogene Belächtigung oder eine solche aufgrund anderer geschützter Merkmale alter Religion, ednische Zugehörigkeit

00:13:38: etc.,

00:13:38: verboten.

00:13:40: zwischen Mobbing und Belästigung bestehen eben auch gewisse Gemeinsamkeiten.

00:13:45: So sagt der Gesetz lieber beispielsweise, dass die geschlechtsbezogene Belächtigung eine mögliche Erscheinungsform – wenn sich ein Gesetz codifiziert in dem Fall von Mobbing ist.

00:13:53: Aber im Gegensatz zum Mobbing bei dem ein länger andauerndes Geschehn erforderlich ist kann für eine Beläestigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz bereits ein einmaliges Verhalten ausreichen um den Tatbestand zu erfüllen.

00:14:06: neben dem Vorliegen eines geschützten Merkmals wie etwa Alter, Religion oder Sex eine sexuelle Orientierung ist für das Vorliegen einer Belästigung entscheidend, dass das Verhalten die würdete Person verletzt oder dies bezwegt für die betroffenen Personen unerwünscht ist und entweder einen Einschüchtern der beziehungsweise fein zielige Arbeitsumgebung schafft oder zu einer Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung führt.

00:14:28: Möglich ist natürlich auch – es wird wahrscheinlich auch öfter vorkommen – dass bestimmte Verhaltensweisen sich über einen längeren Zeitraum stattfinden, sowohl mobbigen Eisachbelästigungen im Sinne des gleichbehandelsgesetzes sind.

00:14:38: In diesem Fall kommen auch die besonderen Regelungen aus dem Gleichbehandelsgesetz zur Anwendung.

00:14:42: Aber bevor wir dazukommen, welche Pflichten haben Arbeitgeber eigentlich im Fall von Mobbing?

00:14:48: Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin von seinen Arbeitskollegen gemobbt wird kann sich der betroffene Arbeitnehmer direkt einen Arbeitgebern wenden und um Abhilfe ersuchen.

00:14:57: In diesem fall müssen Arbeitgebers aufgrund ihrer Fürsorgepflicht notwendige Maßnahmen ergreifen, um einige eignete Abhilfen gegen das Mobbing zu gewährleisten.

00:15:06: Das gilt insbesondere dann wenn Grund ihres Verhaltens die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden.

00:15:14: Genau, Arbeitgeber haben gegenüber ihren Arbeitnehmern eine sogenannte Fürsorgepflicht.

00:15:18: Diese verpflichtet sie dazu das Leben, die Gesundheit und die Siedlichkeit des Eigentums der Arbeitnehmer zu schützen.

00:15:23: Die Pflicht geht aber auch so weit dass die gesamte Persönlichkeitsfähre der Arbeitnehmung zu schützen ist.

00:15:29: Es sind so mit sämtliche Immaterielle und Materielle Interessen zu wahren.

00:15:33: Dementsprechend müssen sie zum Schutz der Persönlichkeitsphäre die Arbeitnehmer auch für unsrachlichen Gelästigungen durch andere Arbeitskollegenschützen, dafür müssen Arbeitgeber eben angemessene Abhilfemaßnahmen setzen im Anlassfall, die tatsächlich auch wirksam

00:15:45: sind.".

00:15:46: Damit aber Arbeitgeber Abhilfe leisten können, müssen ihnen diese Gefährdungen natürlich auch zur Kenntnis gelangen.

00:15:51: Ein Arbeitgebert kann ja nicht vor etwas schützen und vorne nicht einmal weiß.

00:15:55: Sobald er bei Kenntnismobbinghandlungen erlangt muss er aktiv werden.

00:15:59: Dabei ist zu beachten dass das Wissen bestimmte Personen unter Umständen auch direkt dem Arbeitgebet zuzurechnen ist nämlich solcher Personen die selbständig Unternehmer oder Arbeitgebefunktion ausüben.

00:16:10: darunter fallen etwa Führungskräfte die eigenständige Personalentscheidungen treffen können.

00:16:16: Informiert der Arbeitnehmer hingegen nur andere Arbeitskollegen oder den Betriebsrat darüber, dass er gemobbt wird.

00:16:21: Dann ist dieses Wissen nicht dem Arbeitgeber zuzurechnen.

00:16:24: Informiert aber in weiterer Folge der Betriebesrat oder ein anderer Arbeitsk kollegenden Arbeitgebers beziehungsweise ihm zu zurechenbare Personen dann schaut es natürlich anders aus und der Arbeitgebern muss aktiv werden.

00:16:35: Erlang der

00:16:35: Arbeitgeberkenntnis von vermeintlichen Mobbing-Handlungen, beispielsweise weil sich der Arbeitnehmer an ihn wendet oder auch durch eine Whistleblower-Mähnung muss er zuallererst mal prüfen ob die Vorwürfe berechtigt sind.

00:16:46: Es ist grundsätzlich nicht notwendig dass der Arbeit Geber bloß aufgrund von Vorwülfen oder Behauptungen sofort irgendwelche Maßnahmen trifft.

00:16:53: aber wenn es sich um sehr schwerwiegende oder schon sehr konkrete Vorwünfe handelt dann kann ein verfortiges Einschreiten auch im Verdachtsfall einfach zum Schutz des Arbeitnehmers notwendig sein.

00:17:05: Aber es ist immer auch das Fähre des Beschuldigten oder der Beschuldigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu beachten.

00:17:10: Und deren oder dessen Rechte zu wahren, solange es sich eben nur um einen Vorwurf handelt.

00:17:14: Stellen Sie sich nämlich Vorwürfe im Nachhinein als unbegründet dar?

00:17:18: Dann kann sein dass der Arbeitgeber sich genau gegenüber den Arbeitnehmern die mir falsch beschuldigt wurden rechtswidrig verhalten hat wenn er zu harte Maßnahmen ergreift.

00:17:27: Und gerade in Mobbingfällen muss man sagen, gibt es wirklich oft negative Gerichtsentscheidungen die Mobbing eben gerade nicht bejahen.

00:17:34: Oft liegen konfliktbeladene Situationen am Arbeitsplatz vor, die aber nicht die Qualität eines Mobbings erreichen sei es weil es ein beidseitiger Konflikt ist oder weil eine person beispielsweise fachliche Weisung und oder Kritik nicht annehmen möchte oder diesen dann mit dem Vorwurf des Mobbungs begegnet.

00:17:49: Ja in diesem Fall ist rechtlich kein Handel das Arbeitgebers erforderlich wobei natürlich auch beidseitig ausgetragene Konflikte für Arbeitgeber in der Regel gelöst werden müssen, weil sie sich aufs Arbeitsklima ausbecken können.

00:18:01: Ergibt sich aus den Erzählungen eines Arbeitnehmers das gar keine Gefährdung vorliegt?

00:18:06: Weil er sich beispielsweise nur über gerechtfertigte Kritik beschwert?

00:18:09: oder kann beispielsweise auf Nachfrage des Arbeitgebers keine bedeutenden Vorfälle nennen, in denen es zu angeblichen Mobbinghandlungen gekommen ist.

00:18:18: Bedarf es keine Abhilfe wegen Mobbings?

00:18:20: Das gilt auch wenn der Arbeitnehmer nur über eine einzelne Konfrontation berichtet die aber noch nicht den Tatbestand und Anführungszeichen von Mobbing erfüllt.

00:18:30: So hat auch der Oberste Gerichtshof klargestellt, dass bloß vereinzelte Stiche allein am Arbeitsplatz oder gelegentliche Kritik an der Arbeitsleistung nicht als Mobbing zu qualifizieren sind und dementsprechend keine Abhilfe

00:18:40: bedürfen.".

00:18:42: Anders schaut es natürlich aus, wenn solche Sticheleien einen ehrverletzenden Charakter haben.

00:18:47: Wie gesagt Arbeitgeber sind aufgrund dafür Pflicht gehalten die gesamte Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen.

00:18:52: Dazu gehört auch seine Ehre oder ihre Ehre und werden von Arbeitskollegen eher verletzende Äußerungen getätigt.

00:18:58: Beleidigungen beispielsweise können natürlich dann auch rassistische Beleidingungen und so weiter sein.

00:19:04: Dann sind wir wieder im Gleichbeirnungsgesetz müssen Arbeitgebers und Fernsehter von Kenntnis erlangen.

00:19:08: dem entgegenwirken Richten sich die eher verletzenden Äußerungen direkt gegenüber dem Arbeitgeber kann je nach Schwere das Vorfall sogar eine Entlassung gerechtfertigt sein.

00:19:17: Kommen wir aber zurück zum Mobbing, damit der Arbeitgebers also konkrete Abhilfemaßnahmen setzen kann muss das Sachverhalt so weit geklärt sind dass kein begründeter Zweifel an einem Mobbing Verhalten besteht.

00:19:28: Dafür können beispielsweise getrenntige Spreche mit den betroffenen Arbeitnehmern geführt werden.

00:19:32: Auch sollten vorhandene Zeugen und sonstige Beteiligte befragt werden, es können auch beleidigende E-Mails oder Nachrichten angesehen werden.

00:19:40: Der Arbeitgeber muss also ernsthafte Recherchen durchführen.

00:19:43: Es reicht nicht aus sich lediglich auf die Aussagen der vermeintlich gemobten Person zu verlassen.

00:19:49: Ist das Sachverhalt mal ausreichend geklärt und kann der Arbeitgeber zum Ergebnis der tatsächlichen Mobbing vorlegt, muss er wie gesagt den betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin schützen.

00:19:58: Dabei überblickt es ihm nicht der gemobten Person auszuwählen in welcher Form Abhilfe geleistet wird.

00:20:04: Die betroffene Arbeitnehmerin kann zum Beispiel nicht verlangen, dass der MOBA in Anführungszeichen gekündigt oder entlassen wird.

00:20:11: Die Abhilfemaßnahme muss aber jedenfalls angemessen und damit wirksam sein – sie muss also geeignet sein den betroffenen Arbeitnehmern vor weiteren Angriffen zu schützen.

00:20:19: Kann die Gefährdungssituation durch die gewählte Maßnahme beseitigt werden?

00:20:23: Gibt die Maßnahme es angemessens?

00:20:25: Dem Arbeitgeber stehen aber unterschiedliche Mittelzuschussführungen angefangen von Verwarnung, Versetzungen, Durchführungen der Mediation bis hin zur Kündigung oder sogar Entlassungen des Mobbers wobei die Entlassung als Ultima Ratio gilt und eher bei schwerwiegenden Fällen zum Einsatz kommt.

00:20:38: Ja hier kommt es immer auf dem Einzelfall an welcher konkrete Maßnahme als angemessen gilt

00:20:43: oder gilt.

00:20:44: Es gibt keine Pauschal-Lösung, so ist es beispielsweise in kleineren Betrieben oftmals gar nicht möglich jemandem zu versetzen und die Arbeitszeiten so zu gestalten dass sich zwei Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen nicht mehr begegnen.

00:20:55: Auf der anderen Seite tun sich manche Arbeitgeber auch schwer eine Kündigung oder Entlassung auszusprechen wenn es sich etwa um einen hochqualifizierten Person handelt wie für das Fortbestehen des Betriebes unersetzbar ist.

00:21:06: Es kann also durchaus sein dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers mit seinen eigenen wirtschaftlichen Interessen Keinesfalls darf die Abhilfemaßnahme so gestaltet sein, dass es zu Lasten der gemobten Person geht.

00:21:19: Wird also beispielsweise die gemoppte Person gekündigt nachdem sie sich über ein Mobbing beschwert hat?

00:21:24: Weil sich der Arbeitgeber denkt das man damit das Problem lösen könnte beziehungsweise damit das problem gelöst wäre kann sich der gekündigte Arbeitnehmer dagegen zur Wehr setzen und die Kündigung beispielsweise wegen eines verpönten Motiv anfichten.

00:21:37: Man muss bei der Auswahl der eingesetzten Mittel natürlich auch berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nicht nur gegenüber der gemobten oder vermeintlich gemoppten Person eine Fürso-Gepflicht hat sondern auch gegen den vermeintlichen Mobber.

00:21:48: Ich habe es vorhin ja schon gesagt bis so lange man eben nicht weiß ob die Vorwürfe stimmen.

00:21:53: Greift er jetzt zu hart gegen jemandem durch der das Mobbing beschuldigt wird und verweisen sich die Vorweifel später als unwahr kann ja das auch eine Fürsorgepflicht Verletzung sein.

00:22:01: also ist immer genau zu prüfen abzuwegen welche Abhilfe maßnahmen im konkreten Fall geeignet sind Und welche nicht?

00:22:08: Schauen wir uns noch ein paar Beispiele aus der Rechtsprechung hier zu an.

00:22:11: Wir haben schon den Fall erwähnt, wo ein Arbeitnehmer gegenüber seinen Vorgesetzten aufzeigt das Kollegen während der Arbeitszeit teilweise exzessiv Alkohol konsumierten.

00:22:20: In der Folge kam es sofort gesetzte Beschimpfungen und Schikaner dieses Mitarbeiters durch seine Kollegen.

00:22:25: Der Arbeitgeber hat zunächst versucht durch entsprechende Dienstanteilungen den Arbeitnehmer von den Mopern fernzuhalten.

00:22:32: als klar wurde dass das nicht gut funktioniert wollte man eine Mediatur beiziehen.

00:22:36: Dazu ist es aber nie gekommen.

00:22:39: Das Gericht hat zwar anerkannt in diesem Fall, dass diese Mittel geeignet sind im Falle von Mobbing Abhilfe zu gewährleisten, er hat dennoch eine Verletzung der Fürsorgepflicht bejaht weil der Arbeitgeber aus seiner Sicht nur mehr halbherzige reagiert hat und keine wirksamen Maßnahmen ergriffen

00:22:54: hat.

00:22:56: In einem anderen Fall brachte eine Kindergartenpädagogin gegenüber ihrer Arbeitgeberin vor, dass zwischen ihr und ihren Kolleginnen über mehrere Jahre hinweg auseinandersetzungen am Arbeitsplatz stattfanden unter denen sie liegt.

00:23:07: Die Arbeitgeberin war eine Gemeinde, die wurde vom Bürgermeister vertreten.

00:23:10: Der Bürgmeister nahm daraufhin umfassende Gespräche mit allen Beteiligten auf.

00:23:14: Er kontaktierte auch die Aufsichtsbehörde ermöglichte ein Supervisionsverfahren, um die Konflikte aufzulösen.

00:23:21: Es wurde auch eine Unorganisation der Gruppen vorgenommen, um keine der Beteilligten Arbeitnehmerinnen als Gewinnerin darstellen zu lassen.

00:23:27: Die Gerichte haben in diesem Fall entschieden dass die gesetzten Maßnahmen angemessen waren und die Für-Sorgepflicht nicht verletzt wurde.

00:23:34: Dabei wurde berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerinnen aufgrund langer Krankenstände gar nicht mehr so oft am Arbeitsplatz waren und damit auch keiner psychischen Belastung ausgesetzt war.

00:23:42: Zudem hat sie ein halbes Jahr nach ihrer Rückkehr den Ruhestand angetreten, sodass nicht viel Zeit für neue Konflikte geblieben ist.

00:23:48: Es müssen also wirklich immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtig werden.

00:23:52: Auch ein schon geplantes Ausscheiden der Arbeitnehmerin aus anderem Grund kann auch ausreichend sein zur Lösung des Konflikts.

00:23:59: Wir haben es schon angedattet das je nach Reaktion des Arbeitgebers oder eben bei einem nicht reagieren ist, so eine Verletzung der Physiker Pflicht kommen kann.

00:24:07: Unter Umständen kann es dann dazu kommen dass da Arbeitnehmer einer Schadenersatzklage gegen den Arbeitgeber einbringt.

00:24:13: in diesen Fall gibt es im Gegensatz zu beispielsweise Belästigungen nach dem Gleichbehandlungsgesetz keine speziellen Regelungen.

00:24:19: Es kommt daher die allgemeinen Bestimmungen des Schadener Satzrechts zur Anwendung.

00:24:24: Ja, und Voraussetzung für die Gätenmachung eines Schadenersatzanspruchs ist natürlich das überhaupt einmal ein Schaden entstanden ist.

00:24:31: Die Rechtsprechung lässt sich im Zusammenhang mit Mobbing eine Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmens oder einer mit dem Mobbing verbundene Kränkung noch nicht genügen um wirklich einen Schadener Satzanspruch Gäte zu machen.

00:24:42: Es muss wirklich zu einer Beeintrichtigung mit Krankheitswert kommen um eben einen solchen Anspruch zu begründen zum Beispiel Depressionen Neurosen Störungen von Nerven Funktionen etc.. Es muss daher schon eine massive Einwirkung in die psychische Sphäre vorliegen, um hier tatsächlich einen Schadenersatzanspruch zu behaupten und durchzusetzen.

00:25:03: Wenn die Beeinträchtigungen zum Beispiel gar nicht behandlungsbedürftig oder ärztlich diagnostizierbar sind wird eben keine ersatzfähige Gesundheitsschädigung angenommen.

00:25:12: Weiter ist wie bei jedem Schadener Satzfall notwendig dass der schadenem Arbeitgeber zurechenbar ist und dieser den Schaden rechtswidrig und schuldhaft verursacht hat.

00:25:21: Wir haben schon gesagt, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsagepflicht angehalten ist Maßnahmen zu ergreifen um einen Arbeitnehmer von Mobbinghandlungen durch seine Arbeitskollegen zu schützen.

00:25:30: Wer muss angemessen in Abhilfe leisten die geeignet ist den Arbeitnehmer vor weiteren Übergriffen zu schützen.

00:25:35: Weder als von einem Arbeitnehmer oder vom Betriebsrat über vermeintliche Mobbing Handlungen informiert muss er tätig werden.

00:25:41: Tut er das nicht?

00:25:42: Oder sind die gesetzten Abhilfemaßnahmen von vornherein ungeeignet?

00:25:46: verletzt damit seine Fürsagerpflicht?

00:25:48: kommt es in Folge zu einem Ersatz wegen Schaden?

00:25:51: kann er deswegen in Anspruch genommen werden.

00:25:54: Dasselbe gilt, wenn ein Vorgesetzter mit entsprechender Leitungs- oder Personalverantwortung von einer Mobbing Situation erfährt und nicht angemessen reagiert.

00:26:03: sein Verhalten kann dem Arbeitgeber zugerechnet werden.

00:26:06: Unternehmer sollten daher sicherstellen dass Führungskräfte wissen wie sie mit Mobbingvorwürfen umgehen müssen.

00:26:11: das hilft nicht nur den betroffenen Mitarbeitern sondern kann auch Haftungsrisiken vermeiden.

00:26:17: Jedenfalls empfiehlt es sich, sobald man von einem Mobbingformer erfährt, dass man sämtliche Aufklärungs- und Abhilfemaßnahmen dokumentiert wie man gesetzt hat.

00:26:26: Und diese in einen möglichen Verfahren vorlegen zu können.

00:26:29: Wie erwähnt ist die Rechtsprechung eher restriktiv wenn es um Schadenersatzansprüche bei Mobbing geht?

00:26:34: Und spricht diese grundsätzlich nur dann zu, wenn es wirklich zu einem gesungener Schaden gekommen ist.

00:26:40: Ja und anders ist das eben bei den Belästigungsstaatbeständen.

00:26:43: im Gleichbehandlungsgesetz liegt beispielsweise eine geschlechtsbezogene Belächtigung oder eine Beläßigung aufgrund anderer geschützter Merkmale wie sexuelle Orientierung, ednische Zugehörigkeit, alte etc.

00:26:53: vor sieht das Gesetz neben einem Ausgleich für sämtliche Vermögensschäden auch einen immaterialen Schadensatzanspruch von mindestens tausend Euro vor.

00:27:02: Im Gegensatz zum Schaden als jetzt beim Mobbing muss also hier keine Beeinträchtigung mit Krankheitswert vorliegen, sondern es reicht eben die durch die Belästigung erlittene Kränkung.

00:27:12: Dieser Betrag ist auch nur ein Mindestbetrag.

00:27:14: Die Gerichte können also nach Fall und abhängig davon wie viel eingekackt wurde sogar mehr als tausend Euro zusprechen.

00:27:21: Ja, wie erwähnt kann Mobbing aber nicht nur unter Arbeitskollegen vorkommen.

00:27:24: Es kann sein dass die Mobling-Mobbinghandlungen direkt von einem vorgesetzten Ausgehen.

00:27:29: in diesem Fall spricht man vom sogenannten Bossing.

00:27:32: auch hier ist die Bandbreite an möglichen Handlungen groß und reicht von Bloßstellungen bis hin zur ständigen Kritik den Erteilen von schickenlösen Weisungen dem zuteilen sinnloser Arbeitsaufgaben der Entziehung von Kompetenzen des Arbeitnehmern, dem ignorieren des Arbeitnehmers oder dem Verwehren von beruflichen Aufstieg.

00:27:50: Kein Bossing liegt hingegen nach der Judikatur vor, wenn der Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Rechtsansichten über Einzelne aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Ansprüche haben.

00:28:00: So wurde einem Arbeitnehmer beispielsweise in einem Fall eine von ihm beanspruchterteilte Zeitvereinbarung nicht gewährt.

00:28:07: Das war aber kein Bossing weil das Ziel nicht im hinaus drängenden des Arbeitnehmerstag.

00:28:12: Gerade bei ihrer Hieverhältnissen ist es entscheidend zwischen Kritik und Weisungen, die die übergeordnete Person in Ausübung ihrer Stellung rechtmäßig ausübt.

00:28:21: Um Schikanerbeispiel sei sie doch überhaupt vorgebrachte Kritik, Abwertung oder der Stellen unlösbarer Aufgaben

00:28:28: etc.,

00:28:28: zu unterscheiden.

00:28:29: Einmaliges Fehlverhalten reicht also nicht, um schon Bossing zu sprechen.

00:28:33: Um Risikofälle aus Arbeitgeber sich zu vermeiden empfiehlt es sich die Führungskräfte gezielt im Zusammenhang mit Bossing zur Schule.

00:28:39: Dazu gehört etwa wie wertschätzende Kommunikationen im Arbeitsalltag gelingt, wie Konflikte konstruktiv gelöst werden können und wie Feedback klar und sachlich so vermittelt wird dass keine persönlichen Grenzen überschritten werden.

00:28:51: Generell ist es wichtig, Führungskräften zu vermitteln welche zwischen Menschen in Grenzen im Umgang mit Mitarbeitenden einzuhalten sind.

00:28:57: Wie wir im Zuge einer nicht und unsere Kanzlei geführten Compliance untersuchen.

00:29:00: nach Beschwerde einer Mitarbeiterin über schikanöses Verhalten ihres vorgesetzten Erfahntusten haben manche Arbeitgeber hier die Position das war doch schon immer so?

00:29:07: haben sie sich nicht so?

00:29:09: Das ist arbeitsrechtlich natürlich kein Maßstab.

00:29:11: jetzt kommt nicht auf eine möglicherweise eh schon immer bestehende toxische Unternehmenskultur als Maßstaben sondern auf objektive Maßstäbe.

00:29:18: Schließlich

00:29:19: besteht es wohl beim Bossing als auch bei Mobbing die Möglichkeit, unmittelbar schadenersatzrechtlich gegen den mobbenden Arbeitnehmer bzw.

00:29:25: einem Vorgesetzten vorzugehen.

00:29:27: Dazwischen Arbeitskollegen kein unmittelbares Vertragsverhältnis besteht, stützt sich der Schadenersatzanspruch anders als gegenüber dem Arbeitgeber jedoch nicht auf die Verletzungen Vertrag hier pflichten etwa dafür Sorgepflicht oder Schutz und Sorgfaltspflichte sondern auf eine deliktische Haftung.

00:29:42: Hiervor kann man also mit dem Eingriff in ein absolut geschütztes Rechtsgut worunter Persönlichkeitsrechte des Arbeitenehmers zählen argumentieren.

00:29:51: Damit es eben auch in diesem Fall gar nicht erst zu solchen Situationen kommt, sind vorbeugende Maßnahmen besonders wichtig.

00:29:57: Arbeitnehmer können schulzeitig über Mobbing-Belästigung im Arbeitsplatz informiert und dafür sensibilisiert werden.

00:30:02: Es können Schulungen oder Workshops zum Thema Mobbing angeboten werden, möglich ist auch die Einrichtung eines internen Beschwerdesystems bzw.

00:30:09: mittlerweile ja ohnehin verpflichtend auf vielen Ebenen.

00:30:12: Dafür kann auch in der Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, in der etwa festgelegt wird wie das Verfahren bei Beschwerden abläuft welche Voraussetzungen für die Anbringung einer Beschwerde gelten und in welchem Zeitraum Beschwerden bearbeitet werden.

00:30:23: Das Ziel von solchen Systemen ist es, den Beschäftigten hier klare Möglichkeiten zu geben, Klernflikte oder Missstände offen anzusprechen.

00:30:30: Natürlich können und sollen organisatorische Maßnahmen getroffen werden damit Kompetenzüberschreitungen möglichst vermieden werden.

00:30:36: Da der Fisch zwar nicht immer aber fast vom Kopf her stinkt, Culture is key!

00:30:42: Damit sind wir auch am Ende unserer heutigen Folge angekommen.

00:30:44: Es bleibt spannend, wie lange wir noch auf die Umsetzung der Enkeltransparenz richtigen erwarten müssen und wann der nächste Mobbingfall auf unserem Tisch liegt.

00:30:51: Vielen Dank fürs

00:30:51: Zuhören!

00:30:52: Bis zum nächsten

00:30:52: Mal bei Lidl-Lieding.