Folge 11: Arbeitsbedingungen ändern: Einvernehmliche Anpassung oder einseitiges Recht?

00:00:07: Herzlich willkommen zur

00:00:08: Liege Leading

00:00:09: der Arbeitsrechtsgeit.

00:00:11: Ich bin Katharina Körber-Riesack.

00:00:12: Und ich bin Julia Berger.

00:00:14: Wir sind Rechtsanwältinnen bei der Körber-Riesack-Rechtsanwalts-GmbH und bieten in diesem Podcast Einblicke in aktuelle Themen und Fragestellungen des Arbeitsrechts.

00:00:22: Fundiert, verständlich und auf Augenhöhe.

00:00:25: Da

00:00:25: beblicken wir über das Juristische hinaus, betrachten auch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Zusammenhänge.

00:00:30: Schön, dass Sie dabei sind.

00:00:34: Willkommen zur elften Folge von Leading der Arbeitsredsguide.

00:00:37: Vor kurzem hat mir jemand gesagt, dass das ein Zungenbrecher ist und das stimmt.

00:00:40: Ja, ist das mal, wenn ich sage.

00:00:43: Schön, dass Sie wieder dabei sind.

00:00:45: Das ganze Leben ist Veränderung und in Zeiten wie unseren spürt man das ja wirklich besonders.

00:00:50: Geänderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen machen oft auch Änderungen bei den Arbeitsbedingungen notwendig.

00:00:56: Wir reden heute aber nicht über das Beenden von Arbeitsverhältnissen, sondern über die Anpassung von Arbeitsbedingungen im aufrichten Arbeitsverhältnis.

00:01:03: Vertragsänderungen bzw.

00:01:05: die Änderungen von Arbeitsbedingungen, beispielsweise des Entgelt, sind in der Praxis von hoher Relevanz zum Unternehmen wirtschaftlich zu führen.

00:01:12: Aber ist das so einfach möglich?

00:01:13: Was passiert, wenn Arbeitgeber, Arbeitszeiten, Aufgabenbereiche oder beispielsweise den Arbeitsort ändern möchten?

00:01:19: Und unter welchen Voraussetzungen ist eine Anpassung der vereinbarten Arbeitsbedingungen möglich?

00:01:25: Bevor wir aber direkt ins Detail gehen, das Sommer ist vorbei, der Herbst steht vor der Tür, Katharina, wie war den Sommer, gab es Highlights.

00:01:32: Also der Sommer war ungewöhnlich ruhig, nämlich dahingehend, dass man gemerkt hat, dass die Klienten noch mal auf Urlaub waren und wir in der Lage waren, sehr viele alte Bauchstellen aufzuarbeiten, was sehr schön war.

00:01:42: Und das hat sich jetzt allerdings mit dem Beginn des September-Schlagartigen ins Gegenteil gedreht.

00:01:47: Alle sind wieder da und machen alles gleichzeitig, also so fühle ich mich gerade.

00:01:51: Mein persönliches Highlight mit beruflichem Bezug diesen Sommer war tatsächlich, dass ich fast eine ganze Woche beim europäischen Forum Alpbach war.

00:02:00: Und dort wirklich sehr interessante Vorträge gehört habe, an interessanten Veranstaltungen teilgenommen habe und sehr interessante Menschen auch kennengelernt oder wieder getroffen habe.

00:02:10: Und da bin ich eigentlich sehr, sehr inspiriert quasi in den Herbst gestartet und das war schön.

00:02:16: Bei dir, Julia?

00:02:17: Ja, ich war ja auf Urlaub, ich war in Kalifornien ein Roadtrip gemacht.

00:02:21: Das war wirklich super und wir haben uns da, glaube ich, jetzt dann drei Wochen fast nicht gesehen, was total unüblich für uns ist.

00:02:28: Wir haben uns natürlich gehört, aber normalerweise sind wir ja im ständigen Austausch.

00:02:32: Danke auch für deine kurzen Einblicke ins Forum Alpbach und ich würde sagen, dann starten wir direkt mit unserem heutigen Thema.

00:02:39: Gramm bleiben, es wird spannend.

00:02:48: Im Laufe der Zeit bleibt oft eben nicht alles so, wie es mal vereinbart wurde.

00:02:52: Betriebe verändern sich, Strukturen passen sich an, wirtschaftliche Herausforderungen tauchen auf.

00:02:58: Und dann stellt sich oft die Frage, können ursprünglich festgelegte Vertragsinhalte mit den Arbeitnehmern angepasst oder geändert werden?

00:03:06: Jetzt mal vorweg meinen, es sei vollkommen unproblematisch, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinblick auf eine Änderung einvernehmlich einigen, weil Verträge im Einvernehmen bei der Partei abgeändert werden können.

00:03:17: Das geht natürlich auch für Arbeitsverträge, vor allem dann, wenn für den Arbeitnehmer etwas besser wird, also zum Beispiel eine Gehaltserhöhung.

00:03:24: Allerdings muss man ein bisschen genauer hinschauen, wenn es darum geht, dass Arbeitnehmer auf Ansprüche verzichten.

00:03:30: Hier wird nämlich unterschieden, ob es sich um gesetzlich oder kollektiv ertraglich zwingende Ansprüche handelt.

00:03:35: Auf die können Arbeitnehmer nämlich oft schon deswegen nicht verzichten, weil es verwaltungsstrafrechtlich abgesichert ist.

00:03:41: Das wäre zum Beispiel bei der Unterentlohnung nach dem LSDBG oder auf Höchstarbeitszeitgrenzen.

00:03:47: Auf die kann ich schon zu meinem eigenen Schutz als Arbeitnehmer nicht verzichten.

00:03:51: Aber beispielsweise andere Ansprüche, die gesetzlich zwingend sind, wie zum Beispiel der Urlaubsanspruch, da ist es nicht völlig ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, aber nur dann, wenn es wirklich freiwillig ist und nach der arbeitsrechtlichen Drucktheorie.

00:04:05: Geht man eher nicht davon aus, dass in einem aufrechten Arbeitsverhältnis eine solche Freiwilligkeit gegeben ist.

00:04:10: Man geht eher davon aus, dass der Arbeitnehmer so unter Druck steht, nämlich wegen der wirtschaftlichen Überlegenheit des Arbeitgebers, der ja jederzeit auch das Arbeitsverhältnis beenden kann und in den meisten Fällen.

00:04:20: Das Arbeitnehmer eben nicht freiwillig auf solche zwingenden Ansprüche verzichten.

00:04:24: So ein Verzicht wird dann eben wegen dieser Drucktheorie als unwirksam angesehen.

00:04:29: Wenn aber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis schon beendet ist oder eben die Kündigung schon ausgesprochen ist, der Druck also in dem Sinn weg ist, dann kann der Arbeitnehmer beispielsweise schon auf die Auszahlungen einer Urlaubsersatzleistung oder ähnlichem verzichten.

00:04:43: Aber was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer eben nicht einig sind?

00:04:46: Genau dafür kennt das Arbeitsrecht bestimmte Instrumente, sogenannte Gestaltungsvorbehalte und die Gehzeute.

00:04:52: Gestaltungsvorbehalte sind Arbeitgebern eingeräumt.

00:04:54: Für Arbeitnehmer gibt es sie auch, aber ja selten.

00:04:57: Zum Beispiel das Wahlrecht einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder ähnliches.

00:05:02: Nachdem Arbeitsverhältnisse in der Regel eben auf Dauer angelegt sind, möchten sich Arbeitgeber oft eine entsprechende Flexibilität vorbehalten.

00:05:08: Dafür kennt eben das Arbeitsrecht diese Gestaltungsvorbehalte.

00:05:11: Das sind Klauseln in den Verträgen, die unter bestimmten Voraussetzungen erlauben, dass Arbeitgeber auch nachträglich etwas einsettig ändern können.

00:05:20: Klassiker, die zum Beispiel in fast jedem Arbeitsvertrag enthalten sind, sind Versetzungsglauseln, die sowohl örtlich, aber auch der Art der Tätigkeit nach ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers vorsehen, oder eben bei G.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A.B.S.A Besonders heikel ist es aber, wenn nicht einzelne Bedingungen der Arbeitsabbringung geändert werden sollen, sondern das ganze Synalagma verschoben werden soll.

00:05:46: Wir Arbeitsrechtlerinnen nennen so das Verhältnis von zuerbringender Arbeitsleistung und Endgeld, also zum Beispiel der Arbeitnehmer schuldet vierzig Wochen stunden und bekommt dafür viertausend Euro.

00:05:56: Nach unten abgesichert ist dieses Synalagma durch den Kollektivvertrag.

00:06:01: Der sieht zum Beispiel für vierzig Stunden dreitausend Euro vor.

00:06:04: Und im überkollektiv vertraglichen Bereich, also bei diesen tausend Euro extra, sind dann aber Vereinbarungen möglich und eben auch einseitige Gestaltungsrechte für die Arbeitgeber.

00:06:13: Allerdings gibt es für die einsetige Änderung von Entgelt keine speziellen Regelungen in arbeitsrechtlichen Gesetzen, sondern wir müssen auf die allgemeinen Regelungen zum Dauerschuldverhältnis zurückgreifen.

00:06:24: Die Rechtsprechung lässt darauf passieren, zum Beispiel Änderungs- und Wiederrufsvorbehalte zu.

00:06:29: Eine besondere Ausgestaltung sind außerdem Leistungen, die unter einem sogenannten Unverbindlichkeitsvorbehalt stehen.

00:06:35: Beginnen wir mit dem Änderungsvorbehalt.

00:06:37: Damit das etwas verständlicher wird, gleich ein Beispiel dazu.

00:06:40: Im Dienstvertrag wird vereinbart, dass sich die Arbeitgeberin das Recht vorbeheilt, die Höhe einer gewährten Prämie an einen Arbeitnehmer bei entsprechender Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens einseitig zu reduzieren.

00:06:52: Ein Änderungsvorbehalt liegt aber auch der Anvor beispielsweise, wenn ein Arbeitsvertrag zum Beispiel vorsieht, dass eine Dienstordnung oder eine Dienstreiserichtlinie in der jeweils geltenden Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrags sein soll.

00:07:03: Eine solche Klausel nimmt man auch jeweils Klausel, weil immer die jeweils aktuelle Fassung gilt.

00:07:09: Dabei wird eine generelle Regelung, in der im Abschlusszeitpunkt bestehenden Version Bestandteil des Arbeitsvertrags.

00:07:15: Arbeitgeber können entsprechend durch Abänderung dieser Regelung den Inhalt des Arbeitsvertrags einseitig ändern.

00:07:21: Regel eine solche Richtlinie, z.B.

00:07:23: ein Provisionsystem oder ähnliches, kann sich aus der Abänderung der Werte in der Richtlinie auch ein anderer Provisionsanspruch des Arbeitnehmers ergeben.

00:07:31: Aber Vorsicht, solche Möglichkeiten stehen unter engen Schranken, die eben im Wesentlichen von der Rechtsprechung entwickelt wurden, weil klare gesetzliche Regelungen, wie gerade gesagt, gibt es ja in diesem Bereich nicht.

00:07:42: Deswegen muss man aus der schon seit Jahrzehnten bestehenden und durchaus Einzelfall abhängigen Rechtsprechungen zu einseitigen Gestaltungsrechten in Tausch-Hult-Verhältnissen generell und im Arbeitsverhältnis im Speziellen Eine gar nicht so einfache Zweiteilung ableiten.

00:07:57: Es wird nämlich bei einseitigen Gestaltungsrechten beim Entgelt einerseits in die Einräumungskontrolle und andererseits die Ausübungskontrolle unterschieden.

00:08:08: Was ist das jetzt?

00:08:09: Die Einräumungskontrolle ist die Frage, ob die Verankerung des Gestaltungsrechts im Vertrag überhaupt zulässig ist.

00:08:15: Solche Rechte könnten ja in Extremfällen schon sittenwidrig sein.

00:08:18: Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag, der keinem Kollektivvertrag unterliegt, einfach einsetigt den gesamten Entgeltanspruch beseitigen möchte.

00:08:26: Oder ein einseitiges Gestaltungsrecht, das den guten Sitten generell widerspricht und zum Beispiel in die höchstpersönliches Fähre eingreift.

00:08:32: Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer die Entgeltreduktion auch verhindern kann, indem er sich selbst an einen virtuellen Prang im Unternehmen stellt oder ein unterwürfiges Entschuldigungsschreiben an die Geschäftsführung schicken muss, das dann auch noch veröffentlicht wird.

00:08:44: In so einem Fall werden wahrscheinlich wohl die Vereinbarung, die Vertragsklausel, also schon Sittenwidrig und damit Nichtig, wobei man dann noch diskutieren könnte, ob sie noch Teilnichtig ist.

00:08:52: Das würde jetzt aber zu weit führen.

00:08:54: Wenn aber zum Beispiel eine zulässige Gestaltungsmöglichkeit vereinbart ist, also man die Einräumungskontrolle überstanden hat und man zum Beispiel die Produktion einer Prämie unter bestimmten wirtschaftlichen Voraussetzungen vereinbart hat, dann muss dann, wenn der Arbeitgeber von diesem Recht jetzt Gebrauch machen möchte, nochmal überprüft werden, ob die konkrete Gestaltung zulässig ist.

00:09:13: Das ist dann die sogenannte Ausübungskontrolle.

00:09:16: Hier hat also die Rechtsprechung einen Begriff entwickelt, der so häufig wie unklar ist, das sogenannte billige Ermessen.

00:09:23: Darüber wurden ganze Bücher geschrieben und der Begriff ist wirklich sehr unbestimmt.

00:09:27: Man muss sich also den verschiedenen Fallgestaltungen die Rechtsprechung anschauen, um ein bisschen konkreter werden zu können.

00:09:34: In der Praxis kommt es dabei zu einer Angemessenheitsprüfung beziehungsweise eine Abwägung zwischen Interessen der Arbeitgeber und jener der Arbeitnehmer.

00:09:41: Bei Variabler in die Lohnung kann der Arbeitnehmer nicht von vornherein davon ausgehen, diese in gleicher Höhe zu erhalten.

00:09:47: Deswegen heißt es hier ja auch Variabel.

00:09:49: Es kommt eben sehr stark darauf an, welche Kriterien für die variable Vergütung vereinbart sind und wie sich daraus die Risikoverteilung mit Zug auf die wirtschaftlichen Umstände ergibt.

00:10:00: Ob die Ausübung eines Gestaltungsrechts nach billigen Ermessenerfolg ist natürlich immer eine Einzelfallentscheidung.

00:10:06: Damit man sich das besser vorstellen kann, was Billiges am Messen ist oder wann das vorliegt, vielleicht ein kurzes Beispiel.

00:10:12: In einem Fall vor dem UGH haben Angestellte, die im EDV-Bereich tätig waren, geklagt, weil der Arbeitgeber die vor jahrelang ausgezahlte Datenverarbeitungszulage nicht mehr gewährt hat.

00:10:22: Dazu muss man wissen, dass diese Datenverarbeitungszulage in einer Unternehmensinternenrichtlinie betreffend Nebenbezüge für das Personal der Datenverarbeitungsanlagen geregelt war, die durch eine jeweils Glauselteil des Dienstvertrags war.

00:10:36: Diese Richtlinien wurden dann aufgehoben und daher auch die Datenverarbeitungszulage nicht mehr gezahlt.

00:10:41: Diese Aufhebung wurde damit begründet, dass das Unternehmen schon seit längerer Zeit umfassende Maßnahmen zur wirtschaftlichen Sanierung durchführte und das betriebswirtschaftlich zwingend notwendig war, auch die Richtlinien abzuändern.

00:10:52: Die Reduktion des Gehalts erfolgt ja auch nicht von einem auf den anderen Tag.

00:10:56: Da gab es eine vierjährige Übergangszeit und die Änderung war auch von Anfang an mit der Personalvertretung abgesprochen.

00:11:01: Solche Maßnahmen waren nicht nur auf die Angestellten im Ideevorbergreich begrenzt, sondern wurden auch in anderen Bereichen durchgeführt.

00:11:08: Da die Gehaltskürzungen unter zehn Prozent waren, nicht überraschend und aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens notwendig waren, hat der UGH festgehalten, dass man hier vom Gestaltungsrecht in einer den Arbeitnehmer nach billigen zutbaren Weise Gebrauch gemacht hat.

00:11:25: Ja, ein spannendes Beispiel aus der Rechtfachung zeigt auch, wie streng der OGH war, mit der Umgehung von Schutzmechanismen umgeht.

00:11:32: Es zeigt auch, wie unorientierter teilweise bei den Gestaltungsrechten war.

00:11:36: Das ist schon eine etwas ältere Entscheidung.

00:11:39: Aus den neunziger Jahren.

00:11:40: konkret ging es um eine Aneinanderreihung befristeter Provisionsvereinbarungen.

00:11:44: In diesem Fall schloss ein Arbeitgeber mit einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer jährlich eine befristete Provisionsvereinbarung ab und die Provisionshöhe wurde jedes Jahr einsettig neu festgelegt.

00:11:54: vom Arbeitgeber.

00:11:56: Also er hat es offensichtlich vorgegeben dem Arbeitnehmer und er hatte nicht wirklich viel zu melden, wenn man den Saatfall zu liest.

00:12:02: Dabei wurden die Umsatzvorgaben immer wieder erhöht, wodurch der Arbeitnehmer in seiner Leistung erfolgsorientiert angespannt wurde.

00:12:09: oder einfach formuliert ist, wurde ihm der Brotkorb immer höher gehängt.

00:12:13: Diese Entscheidung wird deswegen auch die Brotkorbentscheidung genannt.

00:12:16: Zwar unterscheidet sich eine solche Vorgehensweise schon von einem Änderungsvorbehalt, weil ja die Vereinbarung eigentlich immer für ein Jahr befristet wurde und man ja eigentlich von einer einvernehmlichen Veränderung ausgehen muss.

00:12:29: Deswegen, glaube ich, hat sich der OGH in seiner Begründung auch ein bisschen verirrt und hat sich hier eher an der Umgehung von sogenannten Änderungskündigungen orientiert.

00:12:36: Ein richtigerweise wäre es aber wohl eigentlich eher eine Umgehung der Maßnahmen zum einseitigen Gestaltungsrecht.

00:12:42: Also es hätte einfach eine Billigkeitskontrolle geben müssen.

00:12:45: wenn jedes Jahr eben diese Ziele neu vorgegeben wurde, ob das nach billigem Ermessen war, die Anpassung der Ziele.

00:12:52: Das Anpassen von Zielen muss man allerdings dann auch weiter denken, wird nicht per se unbillig sein, auch nicht nach oben, weil ja alles irgendwie nach oben geht.

00:13:00: Aber wenn sie dann zum Beispiel vollkommen unerreichbar wären, dann glaube ich wäre das billige Ermessen nicht mehr gegeben.

00:13:06: Neben dem Änderungsvorbehalt gibt es dann noch den sogenannten Widerrufsvorbehalt.

00:13:11: Anders als der Änderungsvorbehalt wird hier nicht eine Änderung einer Leistung vorgenommen, sondern eine ursprünglich unbefristete zugesagte Zusatzleistung gänzlich widerrufen.

00:13:20: Ein Klassiker, die Schichtzulage oder überstunden Pauschale.

00:13:23: Erhält etwa einen Arbeitnehmer für die Dauer im Schichtbetrieb eine Schichtzulage und hat der Arbeitgeber sich im Vertrag ausdrücklich einen Widerruf vorbehalten, dann kann er diese Zulage streichen.

00:13:32: Etwa dann, wenn der Schichtbetrieb eingestellt wird, Mit einem Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber also sagen, das fällt weg, aber eben nur für die Zukunft.

00:13:41: Ein Arbeitsvertrag kann aber auch etwa vor sein, dass bestimmte Leistungen nur im Zusammenhang mit einer bestimmten Funktion zustehen.

00:13:48: Die einseitige Streichung einer funktionsbezogenen Zulage ist zwar grundsätzlich möglich, wenn die Zulage ausdrücklich für eine bestimmte Tätigkeit oder Funktion gewährt wurde und diese Tätigkeit bzw.

00:13:59: Funktion tatsächlich wegfällt.

00:14:01: Haben die Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich oder schlüssig, eine bestimmte Tätigkeit zur Bedingung für den Anspruch auf einen Zusatzentgelt gemacht, dann muss die Versetzung auch im Entgeltbereich Auswirkungen sein.

00:14:13: Aber Achtung!

00:14:15: Dabei handelt es sich meist um eine gleichzeitig Versetzungsmaßnahme.

00:14:18: Selbst wenn die Zulage funktionsbezogen und an eine Funktion gebunden war, ist zu prüfen, ob die Versetzung, Versetzung besser, weil es inhaltlich zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen kommt, zulässig ist.

00:14:29: Der Arbeitgeber hat dabei nicht nur die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenen Grenzen, sondern auch den Betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsschutz nach Paragraph-Hundert-Eins-AbvG zu beachten.

00:14:39: Schon im ersten Step also bei der Prüfung der Arbeitsvertraglichen Zulässigkeit der Versetzung, die ebenfalls ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers darstellt, werden eine Ausübungskontrolle vorgenommen.

00:14:50: Ist im Arbeitsvertrag ein Versetzungsvorbehalt enthalten, kann der Arbeitgeber auf individual, arbeitsrechtlicher Ebene die Versetzung anordnen.

00:14:58: Wenn es dazu keine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

00:15:03: Dazu kommt on top bei einer mit der Versetzung verbundenen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der Betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsschutz.

00:15:11: Ist mit der Versetzung eine objektive Verschlechterung verbunden, etwa der Wegfall von einem Endgeldbestandteil, bedarf die Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrates und zwar unabhängig der Zustimmung des Arbeitnehmers, auch wenn eine Versetzungsgausel im Dienstvertrag festgehalten ist.

00:15:26: Katharina, du hast uns da noch ein Beispiel aus der Praxis mitgebracht, wo ein Kollege gerade sehr damit beschäftigt ist.

00:15:34: Ja, wir haben tatsächlich gerade so einen ganz spannenden Fall, in dem wir ausnahmsweise mal nicht den Arbeitgeber, sondern eine Führungskraft vertreten, eine sehr hohe Führungskraft, die wirklich eine sehr große Abteilung leitet, großes Budget hat und sehr hohe Verantwortung und auch Außenwirkung hat.

00:15:51: Und diese Führungskraft hat auch einen Führungskräftevertrag, seit sie in diesem Unternehmen tätig ist.

00:15:56: Und in diesem Vertrag ist tatsächlich eben ein... eine Art Versetzungsvorbehalt, aber auch eben ein Entgeltgestaltungsrecht enthalten.

00:16:05: Ich kann das jetzt nicht alles ganz wörtlich wiedergeben, aber es wird quasi miteinander verknüpft, dass man also mit einer dreimonatigen Vorankündigungszeit diese Versetzung aus der Führungsfunktion in eine dann angemessene Funktion, da ist dann immer die Frage, was das ist, da müsste man dann eben bei der Ausübungskontrolle genau schauen, was ist denn hier noch zumundbar.

00:16:25: Ich sehe das natürlich sehr streng und sage eigentlich, wenn ich in so einer hohen Führungsebene einsteige, ist wenig quasi unterhalb dieser Führungsebene überhaupt noch zumutbar, weil ich ja nach außen noch ein bisschen meine Reputation dadurch verliere und das ja dann eigentlich wirklich ein komplett anderer Job ist.

00:16:39: Und dann sollen aber auch circa vierzig Prozent des Entgegts wegfallen nach dieser Versetzung.

00:16:44: Und dieses Gestaltungsrecht, glaube ich, ohne jetzt irgendwie hier zu bei es zu sein, aufgrund dieser anwaltlichen Beratung, wird sich vor Gericht eher schwer als ein nach billigem Ermessen, glaube ich, beurteilen lassen.

00:16:58: Das ist einfach ein zu krasser, einseitiger Eingriff, der hergemacht werden kann und der gerade Beführungskräften besonders unüblich ist, weil Beführungskräften ja eben wie gesagt auch eine bestimmte Außenwirkung besteht und das ja wirklich ein massives Karrierehindernis wäre, wenn ich jetzt hier, also den Leiter einer riesen Abteilung, der in seinem Bereich schon Manager des Jahres war, dann auf einmal in eine Sachbearbeiterposition versetzen will, das wird ein Gericht wohl keinesfalls zulassen.

00:17:25: Ja, danke, dass du uns da ein bisschen mit an Bord geholt hast.

00:17:29: Im Zusammenhang mit dem Wegfall der Funktion gibt es ja auch noch eine andere spannende OGH-Entscheidung.

00:17:34: Die Prokure-Entscheidung nennst du sie immer.

00:17:36: Magst du uns?

00:17:37: Wie auch noch kurz vielleicht erzählen.

00:17:39: Ja, das ist vielleicht ein bisschen ein Ausreißer, aber gerade auf solche Ausreißer stützen sich dann viele Kolleginnen und Kollegen in unserer Branche ganz gerne.

00:17:47: Da ging es nämlich um, dass eine Arbeitnehmerin Prokurat erteilt wurde und im Zusammenhang mit dieser Prokurat, also dem Recht, quasi das Unternehmen gemeinsam mit einem Geschäftsführer meistens nach außen zu vertreten, auch eine Zulage gewährt wurde.

00:18:00: Also sie hat auch ein höheres Enkel erhalten eben.

00:18:03: Und dann hat man aber die Prokurat wieder weggenommen, was ja gesellschaftsrechtlich ohne weitere Begrünung geht.

00:18:10: und dann... ist auch diese Prokurazulage zumindest nach Ansicht des Arbeitgebers wieder entfallen und die Arbeitnehmerin hat dann dagegen geklagt, hat aber verloren, weil eben hier der OGH einen sehr formellen Standpunkt eingenommen hat und das nicht für weiter Behandlungswürde gesehen hat.

00:18:25: Ich sag mir ja, wenn ich die Prokurage gesetzlich ganz einfach entziehen kann, dann ist da mir doch die Zulage weg, weil die ist ja daran geknüpft.

00:18:32: Also da greift eben der Versetzungsschutz nicht, wie du das eben vorhin erklärt hast, weil hier ja im Endeffekt keine Versetzung besteht, sondern nur eine zusätzliche Vertretung.

00:18:41: befugen ist und die kann eben einfach wieder weggenommen werden.

00:18:46: Da darf man nicht zu viel hineininterpretieren in diese Entscheidung, weil manche Kollegen dann glauben, jede Art von Funktion kann man auch einfach wieder wegnehmen, aber eben da geht es um was anderes.

00:18:55: Das ist eben einfach nur ein gesellschaftsrechtliches Konstrukt der Vertretung befugen ist und hat nichts mit der tatsächlichen inhaltlichen Arbeitsleistung der Person im eigentlichen Sinn zu tun.

00:19:06: Zusammenfassend kann man also sagen, einseitige geschaltungsrechte Wiederänderungs- und Wiederrufsvorbehalt sind wichtige Instrumente und flexibel auf wirtschaftliche Veränderungen oder organisatorische Anpassungen zu reagieren.

00:19:18: Aber ihre Grenzen sind ganz klar abgesteckt, sie dürfen nicht willkürlich angewendet werden, sondern nur auf grundlage sachlicher Gründe und im Rahmen des Bildungsermessens.

00:19:28: Ja, und das ist natürlich für Arbeitgeber nicht ganz befriedigend, wenn sie ganz viel Rechtssicherheit vorher müssen, weil das, wie wir das mit den billigen Ermessen ausgeht, weiß man leider meistens erst hinterher.

00:19:37: Deswegen ist für viele Arbeitgeber ganz interessant, dass nach der Rechtsprechung im überkollektivertaglichen Bereich auch etwas zulässig ist, dass aus Arbeitgebers Sicht fast zu schön klingt, um wahr zu sein.

00:19:49: Die Leistung ohne Rechtsanspruch.

00:19:51: Die Leistung mit sogenanntem Unverbindlichkeitsvorbehalt.

00:19:55: Anders als eben bei den Änderungs- und Widerrufsvorbehalten geht es hier nicht darum, bestehende Ansprüche einseitig abzuändern oder überhaupt zu eliminieren, sondern der Unverbindlichkeitsvorbehalt soll von Anfang an verhindern, dass überhaupt ein Anspruch entsteht.

00:20:08: Der Hintergrund ist klar, Arbeitgeberinnen wollen vermeiden, dass eine freiwillige Leistung plötzlich verbindlich wird stichwort.

00:20:14: Betriebliche Übung, Julia.

00:20:15: Ja,

00:20:16: klassisches Beispiel.

00:20:17: Wenn jedes Jahr ein Weihnachtsgutschein an aller Mitarbeiter verteilt wird und nicht darauf hingewiesen wird, dass es sich um eine unverbindliche Leistung ohne Rechtsanspruch handelt, dann entsteht bei den Arbeiten immer natürlich die Erwartung, das gibt es auch nächstes Jahr wieder.

00:20:30: Genau so bildet sich eine betriebliche Übung, die als konkludente Vertragsergänzung gesehen wird.

00:20:35: Mit einem klaren Unverbindlichkeitsvorbehalt, also dem Hinweis, dass die Leistung erfolgt ohne Rechtsanspruch, lässt sich das verhindern.

00:20:42: Es reicht aber nicht, nur von einer freiwilligen Leistung zu sprechen.

00:20:44: Es muss ausdrücklich heißen, unverbindlich und ohne Rechtsanspruch.

00:20:48: Nur dann ist klar, dass keine rechtliche Bindung entsteht.

00:20:52: Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass das wirklich bei jeder Gewährung immer wieder klargestellt werden muss, dass es sich hierbei um eine unverbindliche Leistung handelt ohne Rechtsanspruch.

00:21:02: Also, wenn das jedes Jahr gewährt wird, muss das auch jedes Jahr immer wiederholend mitgeteilt werden, am besten schriftlich.

00:21:08: Wir empfehlen ja dann sogar immer am Lohnzettel das noch anzubringen.

00:21:13: In der Praxis liest man manchmal Formulierungen, wie diese Leistung wird unverbindlich oder ohne Rechtsanspruch gewährt und ist jederzeit wiederruflich.

00:21:21: Ja, das ist eher tragisch aus der Sicht von uns Juristinnen, weil da möchte der Arbeitgeber Gürtel und Hosenträger anwenden und verliert dann aber trotzdem die Hose, weil leider sind wir sehr genau.

00:21:34: Die Formulierung ist in sich widersprüchlich.

00:21:36: Wird eine Leistung freiwillig und ohne Rechtsanspruch erbracht, dann kann ich sie nicht gleichzeitig wiederrufen, weil ich wiederrufen nur etwas kann, dass der andere bereits einen Anspruch erworben hat.

00:21:47: Und widersprüchliche Formulierungen gehen zulasten testen, das sie gemacht hat.

00:21:52: Und das ist im Zweifel der Arbeitgeber.

00:21:55: Und deswegen ist dann in so einem Fall nicht eben von einem unverbindlichen Leistung ohne Rechtsanspruch auszugehen, sondern eben nur noch von einem widerruflichen Anspruch.

00:22:04: Und dann habe ich die volle Billigkeitskontrolle bei der Ausübung dieses Wiederrufsrechts.

00:22:09: Und noch ein Hinweis, dieser Unverbindlichkeitsvorbehalt funktioniert natürlich nur bei Leistungen, die über das kollektivvertragliche Mindestniveau hinausgehen.

00:22:16: Alles, was ohnehin gesetzlich oder kollektivvertraglich geschultet ist, lässt sich damit nicht relativieren.

00:22:22: Das gilt übrigens für alle Einzeitigen der Staltungsrechte.

00:22:25: Was zwingend vorgeschrieben ist, kann auch durch arbeitsvertragliche Regelungen nicht ausgehippelt werden.

00:22:31: Nicht alle Arbeitsbedingungen können durch einen Änderungsvorbehalt abgeändert werden.

00:22:35: Der OGH hat in einer Entscheidung festgehalten, dass ein Änderungsvorbehalt betreffend das Ausmaß der Arbeitszeit ungültig ist.

00:22:42: Konkret ging es um eine Vertragsklausel, die vorgesehen hat, dass die Arbeitnehmerin schon im Voraus zustimmt, wenn ihr Beschäftigungsausmaß um bis zu fünf Stunden pro Woche geändert wird.

00:22:52: Der Arbeitgeber hat sich dann darauf berufen und die Wochenarbeitszeit von achtzehn auf siebzehn Stunden reduziert.

00:22:58: Der OGH hat die festgehalten, dass ein Änderungsvorbehalt ein Ausmaß der Arbeitszeit ungültig ist.

00:23:04: Ja, das ist spannend und das muss man sich auch genauer anschauen, weil das Ausmaß der geschuldeten Arbeitszeit steht ja, wie ich es heute schon erklärt habe, im Vertraglichen Synalagma, also im Austausch für das Endgeld.

00:23:18: Und obwohl, wie wir ja jetzt schon ausführlich gehört haben beim Endgeld, zumindest im überkollektiv vertraglichen Bereich, Gestaltungsrechte durchaus zulässig sein können, ist das eben beim Ausmaß der Arbeitszeit anders.

00:23:28: Das liegt vor allem daran, dass dazu einiges an gesetzlichen Regelungen besteht.

00:23:32: Das Arbeitszeitgesetz sieht nämlich für Teilzeitkräfte, wie im konkreten Fall vor, dass sowohl das Ausmaß als auch die Lage der Arbeitszeit um jede spätere Änderung zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen zu vereinbaren sind.

00:23:44: Eine Änderung beim Ausmaß muss sogar in Schriftform erfolgen.

00:23:48: Das ist eindeutig ein Schutzgesetz zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten und so eine Vereinbarung in Schriftform kann eben nicht durch eine einseitige Rechtsgestaltung ersetzt werden.

00:23:56: Bei der Lage der Arbeitszeit, also der konkreten Frage, wann das vereinbarte Arbeitszeitausmaß konkret zu erbringen ist, gibt es hingegen einen gesetzlichen Gestaltungsvorbehalt im §.

00:24:06: XIX C Abs.

00:24:08: II, der für Voll- und Teilzeitkräfte gilt.

00:24:11: Die Lage der normalen Arbeitszeit kann demnach vom Arbeitgeber geändert werden, wenn dies als Objektiven in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist.

00:24:20: Dem Arbeit nehmen wir die Lage der normalen Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen vor einer mitgeteilt wird.

00:24:26: berücksichtigungsmütige Interessen des Arbeitnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und keine Vereinbarung entgegensteht, wonach der nach der Rechtsprechung §.

00:24:35: XIX C Absatz II ausdrücklich vereinbar sein muss.

00:24:39: Die zweivörchige Vorankündigungsrisken kann bei unvorhersehbaren Fällen zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils unterschritten werden und im Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung außerdem verkürzt werden.

00:24:51: Ja, das ist ja interessant, weil der Gesetzgeber ja jetzt oder zumindest gibt es einen Vorschlag aus dem Arbeitsministerium, dass Arbeitnehmerinnen vor allem in Teilzeit einen Rechtsanspruch auf einsetige Erhöhung des Arbeitszeitausmaßes bekommen sollen.

00:25:06: Also eine Art einsetiges Gestaltungsrecht beim Arbeitszeitausmaß.

00:25:10: dazu bräuchte es tatsächlich eine gesetzliche Änderung und da bin ich schon ganz gespannt, ob das kommt.

00:25:16: Nicht zuletzt, wenn wir von Arbeitszeit reden, ist natürlich auch das Abrufen von Überstunden eine einseitige Gestaltungsmöglichkeit für den Arbeitgeber.

00:25:23: Auch hier muss die Überstundenverpflichtung der Arbeitnehmer im Vertrag schon vereinbart sein.

00:25:28: Das ist quasi die Einräumung dieses Gestaltungsrechts.

00:25:31: Und dann gibt es auch so was, wenn man gesetzlich ordnete Billigkeitskontrolle ist, werden dann die Interessen des Arbeitgebers an der Überstundenleistung, den privaten Interessen des Arbeitnehmers, Fußballkarten, Kinderbetreuungspflichten etc.

00:25:43: gegenübergestellt und eben abgewogen.

00:25:46: In der Praxis läuft sowas eher pragmatisch ab.

00:25:49: Im Streitfall würde man es aber dann genauso analysieren müssen.

00:25:52: Praxisbeispiel.

00:25:54: Ja, wir haben tatsächlich auch gerade wieder einen praktischen Fall, wobei wir das eh regelmäßig haben.

00:25:59: Da geht es um eine Mutter in dem Fall, die in Elternteilzeit arbeitet und die vorher eben als Führungskraft Vollzeit gearbeitet hat und in dem Zusammenhang auch eine Überstundenbauschale vereinbart hatte.

00:26:11: Und jetzt ist es ja in der Elternteilzeit eben so, dass man ja nicht mehr zu Überstunden herangezogen werden kann.

00:26:18: Man kann freiwillig welche erbringen, aber der Arbeitgeber kann anders als es eben bei der normalen Überstundenverpflichtung ist, die sie nicht mehr abrufen, die entfällt quasi durch diese Elternteizeit.

00:26:29: Und dann stellt sich ja doch die Frage, soll man diese Überstundenpauschale weiter zahlen?

00:26:33: Und da gab es mittlerweile schon einige Entscheidungen dazu, auch zu All-in entgelten, wo der OGH sehr deutlich sagt, dass Überstundenpauschalen in der Erwartung vereinbart werden, nämlich der Erwartung des Arbeitgebers, dass er auch regelmäßig Überstunden bekommt.

00:26:49: Und deswegen vereinbart man das ja in aller Regelbeführungskräften oder bei Personen, wo man weiß, die werden sehr gut ausgelastet sein.

00:26:55: Und wenn dann aber eben diese Person in Eltern der EIZ geht und ich diese Überstunden nicht mehr erwarten darf eigentlich rechtlich, weil ich sie auch gar nicht mehr abrufen kann.

00:27:04: dann entfällt und zwar ohne ein vertraglich eingeräumtes Gestaltungsrecht, nach Ansicht des OGH tatsächlich die gesamte Überstundenpauschale.

00:27:12: Also das ist wie wenn die Geschäftsgrundlage für die Überstundenpauschale wegfällt.

00:27:17: Und Ähnliches, wobei das etwas schwieriger zu beurteilen ist, je nachdem wie die Klausel formuliert ist, kann man auch bei All-in-Vereinbarungen annehmen.

00:27:24: Da wird dann immer auch angepasst und der Teil rausgerechnet, der normalerweise für mehr und Überstundenleistungen gewährt wird natürlich, wenn die Person die Elternzeit beendet.

00:27:34: wieder vollzeit zurückkehrt, dann lebt das aber natürlich genauso wieder auf.

00:27:37: Also das ist noch ein ganz besonderes Gestaltungsrecht, das sich eben aus diesem Sondergesetz ergibt.

00:27:43: Ja, ich glaube, das sind wir am Ende unserer heutigen Folge angelangt.

00:27:49: Wenn Sie sich gerade fragen, mischt das eigentlich in unseren Arbeitsverträgen aus, melden Sie sich gerne.

00:27:54: Und schon ein kleiner Ausblick in der Oktoberfolge nehmen wir uns das neue Transparenzgesetz vor und beleuchten, was das für öffentliche Dienstgeber oder solche, die in Eigentum von Gebietsköperschaften stehen, bedeutet.

00:28:06: Da gibt es sicher sehr viele offene und spannende Fragen.

00:28:09: Ihre vielleicht auch schon?

00:28:10: Dann bitte schicken Sie uns Ihre Fragen, Ihre Themen, Ihre Wünsche oder auch einfach Ihr Feedback an podcast.at.

00:28:18: Also Fragen schicken, Podcast abonnieren und beim nächsten Mal wieder rein hören.

00:28:22: Bis bald.

00:28:23: Wir freuen

00:28:23: uns drauf.

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